勉強になること その６
今後定年の延長や管理・監督者のポスト不足など、人の処遇面からの役職と資格の分離に伴い、従来の〈管理・監督者と部下〉という枠を越えた形でのOJTの必要性も生まれてきています。
上役から管理・監督者に、管理・監督者から部下へというOJTの基本にしても、場合によっては上位者が下位の者から学ぶという形もあり得ます。
すなわち「逆OJT」ということも重要になり、だからこそ相互啓発の場が必要となってくるのです。
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今後定年の延長や管理・監督者のポスト不足など、人の処遇面からの役職と資格の分離に伴い、従来の〈管理・監督者と部下〉という枠を越えた形でのOJTの必要性も生まれてきています。
上役から管理・監督者に、管理・監督者から部下へというOJTの基本にしても、場合によっては上位者が下位の者から学ぶという形もあり得ます。
すなわち「逆OJT」ということも重要になり、だからこそ相互啓発の場が必要となってくるのです。
今まで"点"として捉えられていた人材育成を"線"として捉え、"システムとしてのOJT制度"を確立することが大切です。
このことは管理・監督者一人一人の努力を、OJTの定着に結びつけていくためにも大変重要なことです。
また部下の指導育成は管理・監督者の役割であり責任ですが、職場の自主性に任せておいたのでは結局溜蓼醜演吻窺蕩姿です。
だから当初は形から入っていくことも必要です。
場合によっては職制面から強制的に行なわせることも必要でしょう。
今後はもちろん、従来から行なわれていた諸制度をも再検討する必要があるはずです。
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